6 stycznia ustawa o przejrzystości płatności w końcu weszła w życie. Wymaga od pracodawców, pod pewnymi warunkami, dostarczania informacji o wynagrodzeniach kolegów i jest przez wielu uznawany za „prawo dotyczące większej równości płac”, ale kto dokładnie może skorzystać z prawa i co musimy zrobić, aby być precyzyjnym Czy „EntTranspG” jest naprawdę krokiem w kierunku bardziej równych praw? Czy też prawo w końcu jest zwykłą formalnością, za którą kilku dobrze opłacanych polityków klepie się po plecach?

Aby się dowiedzieć, rozmawialiśmy z blogerką i prawniczką Niną Straßner. Prawo pracy jest ich specjalnością - może dać nam rzetelną ocenę, w jaki sposób nowe prawo wpłynie na nasze środowisko pracy.

F Mag: Pani Straßner, jak mogę działać jako pracownik, gdy pytam o informacje na temat wynagrodzenia moich kolegów?

? Konkretnie? Niestety, to nowe roszczenie prawne jest przeszkodą, która prawie przechodzi przez prawo. Przynajmniej w chwili obecnej, ponieważ nadal nie mamy jurysdykcji i ponieważ prawo oferuje wiele punktów konfliktu.

Do kogo musisz skierować prośbę o informacje w firmie, zależy od tego, jak zorganizowany jest pracodawca. Pracodawca jest jednak zobowiązany do zapewnienia, że ​​jego pracownicy wiedzą, jak postępować.

Nawiasem mówiąc, Ministerstwo Spraw Rodzinnych umieściło szablon online, co jest świetne.

Jaki byłby szorstki sposób, w jaki musiałbym iść jako pracownik?

Czy istnieje rada zakładowa? Pyta się tam na piśmie i musi również wymienić działania, które uważasz za równe lub porównywalne z własnymi. Rada zakładowa żąda wtedy od szefa niezbędnych informacji, aw wielu przypadkach pierwsze spory będą w tym momencie ze względu na zakres informacji lub grupy porównawcze nie będą akceptowane.

Każdy, kto tutaj nie jest prawnikiem, nie ma teraz ochoty.

Jeśli nie ma rady zakładowej, pracodawca jest bezpośrednio odpowiedzialny i może potrzebować koordynacji z umawiającymi się stronami w zakresie obowiązków. Pracodawca musi udzielić odpowiedzi na piśmie w ciągu trzech miesięcy, a kryteria, które ma dla „porównywalności”? otworzył. Każdy, kto tutaj nie jest prawnikiem, nie ma teraz ochoty.

Co dokładnie mówią mi te informacje?

Dobrze, że nie jesteś? zapytałem. To nie jest zbyt konkretne. Nikt nie może wiedzieć za pomocą tego prawa, co pan Meier lub pani Schultze zarabiają na biurku naprzeciwko. Dowiadujemy się tylko, co porównywalni pracownicy przeciętnej płci ekstrapolują na pracę w pełnym wymiarze godzin.

Ponadto można zażądać maksymalnie dwóch „dodatków” wypłacanych od wynagrodzeń. Biorąc pod uwagę fakt, że większość muzyki gra tutaj, limit wynosi? Dwa? moim zdaniem przeciwne do zamierzonych.

Nina Straßner jest prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy, mediatorze biznesowym i autorze książki? Żadne dzieci też nie są rozwiązaniem. Pisze regularną kolumnę w MOM ChroniquesDuVasteMonde i oferuje kobietom i matkom jej platformę? Juramama? od tego roku specjalny coaching online i konkretne porady prawne, dotyczące wszystkiego, co porusza ich wokół praw w miejscu pracy.

© Nina Straßner / Private

Co właściwie oznacza „porównywalny”?

Ten punkt był jednym z klasycznych problemów od czasu wdrożenia AGG [General Equal Treatment Act] kilka lat temu, co powoduje niepewność.

Pracodawca oczywiście nie uzna innego pracownika za porównywalnego, wnioskodawca zbyt wiele lub zupełnie inny. Prawodawcy nie mogą sformułować żadnych kryteriów, ponieważ każda praca jest inna. Ale jest kilka zasad kciuka i są one również w prawie.

Już teraz podejrzewa się, że tereny targowe mają kłopoty. Po obu stronach.

? DC? jest działaniem, gdy wykonujesz podobną lub identyczną pracę w różnych zawodach.

? Odpowiednik? Jest to bardziej ogólny obraz czynników, takich jak rzeczywista praca w terenie, niezbędne niezbędne szkolenie lub warunki pracy, w których wykonywana jest praca. Różnice związane z pracą lub wynikami można również wykorzystać do uzasadnienia nierówności.

Już teraz podejrzewa się, że tereny targowe mają kłopoty. Po obu stronach.

Co mogę zrobić z informacjami, które mój pracodawca musi mi teraz dać?

Jeśli pracodawca nie rozpoznaje swojego błędu lub nie chce go rozpoznać i nie naprawia go sam, to co musi zrobić natychmiast, co potwierdza prawo: Rozpocznij walkę. Kolejny bolący punkt.Równie łatwe, jak rozpoczęcie kłótni z partnerem w domu, jest tak ciężko i ciężko to zrobić w miejscu pracy i pozwać pracodawcę na podstawie prawa.

Robotnicy potrzebują ogromnej inicjatywy i odwagi.

Moim zdaniem jest to jedna z największych słabości prawa. Robotnicy potrzebują ogromnej inicjatywy i odwagi.

Jeśli nawet pracują w wystarczająco dużym przedsiębiorstwie, istnieje wiele luk i luk, od wniosku do egzekwowania. Ponadto postępowanie przed sądem pracy zawsze kosztuje pieniądze pracownika, nawet jeśli wygrywa i nie jest ubezpieczony prawnie. To już uniemożliwia wielu osobom dochodzenie swoich praw, nawet jeśli są wyraźnie dyskryminowani.

Czy muszę obawiać się dalszych niedogodności, jeśli zażądam informacji i, jeśli to konieczne, podejmuję działania przeciwko sprawiedliwości płacowej?

Powstaje pytanie dla każdego, kto pasuje do pracodawcy, a nawet po prostu „denerwuje”, ponieważ chce mieć informacje, a tym samym więcej pracy dla szefa. Nikt nie chce być wichrzycielem. Ale też nie zostałem pociągnięty za stół. Ustawodawca rozpoznał problem w ustawie o przejrzystości opłat i wyraźnie zapisanej w prawie, a także w miłej, starej szkole „zakazu pomiaru”? nazywa.

Każdy, kto prosi o informacje lub świadczy jako świadek lub wspiera kogoś w tym, nie może być pokrzywdzony. Klauzula ta daje prawnikom możliwość pozwania na tej podstawie lub rad zakładowych do działania.

Prawo wymaga dużo walki ze zbyt małym wynikiem.

Jak udowodnić takie wady i związek z informacją o opłatach w indywidualnych przypadkach, to inna sprawa i znów walka dla siebie. Powtarzam: prawo wymaga dużo walki ze zbyt małym wynikiem.

Mam tylko umowę na czas określony - czy nie jest bardziej prawdopodobne, że nie zostanie odnowiona, jeśli spowoduję takie problemy mojemu pracodawcy?

Niestety nie uważam tego problemu za nieuzasadniony. Oczywiście nie pozwolono by przedłużyć się z tych powodów, ale kto za tym stoi i może to udowodnić sądowi. Tymczasowe umowy bez powodu są moim zdaniem zalegalizowaną możliwością dyskryminacji, która jest tak często stosowana w praktyce, ponieważ nie ma oddechu. Powody nie muszą być określone, umowa kończy się po prostu. W ciąży, w chorobie, a także w „prawidłowej percepcji”, jeśli to denerwuje szefa.

Tymczasowe umowy bez powodu są moim zdaniem zalegalizowaną możliwością dyskryminacji, która jest tak często stosowana w praktyce, ponieważ nie ma oddechu.

Dlatego też niefundowane zasiłki po 15 latach wreszcie zniosły, jeśli naprawdę poważnie traktujesz kobiety i przejęcia. Tak zwane limity czasowe? Według TzBfG można to utrzymać, są one więcej niż wystarczające dla elastycznego rynku pracy.

Jakie są luki dla pracodawców? Czy może odmówić mojej informacji?

W praktyce zawsze istnieje wiele luk, ale nie może odmówić udzielenia informacji. On musi skomentować. Pisanie. Również na temat porównywalności i stosowanych kryteriów. Stwierdzenia te są następnie weryfikowalne sądowo i to jest zaliczka. Jeśli nic nie powie, podejrzewa się „nierówne traktowanie”? Ale to musi być wywołane, wygrywasz tylko łatwiej.

I tu właśnie dzwoni uszy: musisz być w siodle, aby móc zaufać lub pozwolić sobie na wszystko. Kobiety - a zwłaszcza młode kobiety i mężczyźni - po prostu nie, a prawo powinno im pomóc.

Co mogę zrobić, jeśli pracuję w mniejszej firmie zatrudniającej mniej niż 200 pracowników?

Największym problemem jest limit 200 pracowników. Nie było to zamierzone w pierwotnym projekcie i moim zdaniem podważyło całe prawo. Firmy tej wielkości mają już struktury, które unikają znacznej dyskryminacji z powodu innych przepisów i wytycznych.

Wiele dzieje się w mniejszych firmach. 50 pracowników to za mało. Dla nich nie ma roszczenia z EntgTranspG. Muszą przejść przez AGG i nie pracował przez ostatnie kilka lat.

Jakie są, Pana zdaniem, szanse, że ustawa rzeczywiście pomoże zlikwidować różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn?

Masz na myśli tę złowieszczą różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, która właściwie nie istnieje? Czy dlatego, że nie jesteś zmuszony do „pracy kobiet”? do pracy lub do posiadania dzieci, czy tylko do kwestii umiejętności negocjacyjnych? lub? interpretacja statystyczna? jest?

Prawo to jest dobrze przemyślane i bardzo ważne, ale niestety nie jest tak dobrze wdrożone, jak kiedyś sądzono.

Od dziesięciu lat widzę różne umowy o pracę. Codziennie widzę, jak kobiety i mężczyźni otrzymują wynagrodzenie, jak na nich są używane umowy na czas określony lub dlaczego są wypowiadani lub odmawiani im zasiłków, ponieważ są za to? nie są dostarczane. Przerwa jest tam, a ona jest wysoka i widzę ją codziennie.

Dlatego z punktu widzenia prawnika jestem wdzięczny za wszystko, co przynosi jasność i, doradzając pracodawcom lub pracownikom, daje mi możliwość wyrażania jasnych oświadczeń. Prawo to jest dobrze przemyślane i bardzo ważne, ale niestety nie jest tak dobrze wdrożone, jak kiedyś sądzono.

Zamówienia publiczne w praktyce MŚP - seminarium (Może 2024).